Umowy zlecenia pod kontrolą PIP

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązują regulacje prawne ustanawiające minimalną stawkę godzinową dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług (wprowadzone ustawą z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw). Gwarancje minimalnego wynagrodzenia za pracę chroniły dotąd wyłącznie pracowników, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nowe przepisy mają przeciwdziałać nadużywaniu umów cywilnoprawnych na rynku pracy i zapewnić osobom świadczącym pracę na ich podstawie wynagrodzenie nie niższe niż minimalne. Kończy się w tym względzie dyktat zleceniodawców. Inspekcja będzie kontrolować przestrzeganie obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej. Inspektor, de iure, skieruje w uzasadnionym przypadku wystąpienie lub wyda polecenie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. Ustawodawca powiększył liczbę podmiotów podlegających kontroli PIP o przedsiębiorców oraz inne jednostki organizacyjne, na rzecz których wykonywane jest zlecenie lub świadczone są usługi. A w katalogu przypadków, w których inspektor pracy jest oskarżycielem publicznym, zawarł nowe wykroczenie z art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, chodzi o wypłacenie zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa.
Od stycznia 2017 r. obowiązuje minimalna stawka godzinowa dla pracujących w ramach umowy zlecenia 13 zł brutto (ok. 9,7 zł netto)

autor elżbieta Rzadkowolska
autor Elżbieta Rzadkowolska

Wystawianie świadectwa pracy

Od 1 stycznia 2017 r. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego (art. 97 § 1 K.p.)

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy, w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego, pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy wyłącznie na wniosek pracownika (art. 97 § 11 K.p.)

W razie zawnioskowania o wydanie świadectwa, pracodawca jest zobowiązany je wystawić w ciągu 7 dni od złożenia wniosku (art. 97 § 12 K.p.).

Elżbieta Rzadkowolska, autor Procedura oceny zgodności maszyn i urządzeń bez udziału jednostki certyfikowanej na znak bezpieczeństwa CE

Regulaminy pracy / wynagradzania od 1.01.2017 r.

Tworzenie regulaminów pracy i wynagradzania od 1.01.2017 r.

Regulamin pracy i wynagradzania obowiązkowo tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, chyba że objęci są układem zbiorowym pracy.

Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym pracy, mogą tworzyć regulaminy pracy i wynagradzania

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ale poniżej 50 pracowników (nieobjęci układem zbiorowym pracy) tworzą regulamin pracy i wynagradzania, jeżeli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa.

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Elżbieta Rzadkowolska właściciel BHP Specjalista

Termin na złożenie odwołania/żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowanie. Odwołanie do sądu pracy od 1 stycznia 2017 r.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.”.

Jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą.

 

Podstawa prawna:

Art. 264. § 1Kodeksu pracy

Art. 115 Kodeksu cywilnego

Elżbieta Rzadkowolska, autor Procedura oceny zgodności maszyn i urządzeń bez udziału jednostki certyfikowanej na znak bezpieczeństwa CE

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy, a prawo

Śledzę uważnie, trwające prace nad nowelizacją przepisów z zakresu prawa pracy, w tym bezpieczeństwo i higiena pracy. Aktualnie mamy kodeks pracy, a w nim sprawy z układów zbiorowych pracy.
1 września 2016 r. weszło w życie Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy Zadaniem Komisji będzie opracowanie projektu ustawy – Kodeks pracy oraz projektu ustawy – Kodeks zbiorowego prawa pracy.
Do zadań Komisji należy opracowanie: 1) projektu ustawy – Kodeks pracy wraz z uzasadnieniem; 2) projektu ustawy – Kodeks zbiorowego prawa pracy wraz z uzasadnieniem.
W skład Komisji powołano 14 wybitnych przedstawicieli nauki i praktyki indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, przedstawicieli organizacji związków zawodowych i organizacji pracodawców, a także ministra właściwego do spraw pracy.
Nie ulega wątpliwości, iż zmieniająca się sytuacja na rynku pracy sprawia, że normy prawne tworzące indywidualne prawo pracy wymagają rekodyfikacji. Natomiast regulacje ustawowe składające się na zbiorowe prawo pracy powinny zostać skodyfikowane. Prace Komisji trwają . Czytam, powstał problem systematyki nowego Kodeksu zbiorowego prawa pracy, w szczególności kwestie zasadności włączania do nowej regulacji aktów z zakresu szeroko rozumianego dialogu społecznego. Tu warto wspomnieć o art. 15 Ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz.U. 2015 poz. 1240) , cytuję” „ Strona pracowników i strona pracodawców Rady mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w organizacjach, o których mowa w art. 24 ust. 1, lub grupę tych pracodawców oraz pracowników zatrudnionych przez tych pracodawców, a także porozumienia określające wzajemne zobowiązania tych stron. 2. Do układów, o których mowa w ust. 1, stosuje się przepisy art. 239–2411 , art. 2412 § 1 i 3, art. 2413 –2419 § 1 i 2 oraz art. 24110–24113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.2) ).”
Następne posiedzenie Zespołu Kodyfikacyjnego zaplanowano na 24 listopada 2016 r.
Polecam śledzenie prac komisji. Uważam, iż ułatwi to zrozumienie i interpretację ewentualnych zmian prawa pracy w przyszłości zawodowej służby bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ocena skuteczności i nadzoru nad szkoleniami bhp.

Główny inspektor pracy poinformował, że w latach 2014-2015 inspekcja pracy przeprowadziła prawie 4,9 tys. kontroli dotyczących przestrzegania przepisów o szkoleniach w dziedzinie bhp. Tradycyjnie największa skala naruszeń dotyczyła nieterminowego przeprowadzenia szkoleń okresowych. Nieprawidłowości w tym zakresie stwierdzono u co drugiego kontrolowanego pracodawcy. Co trzeci kontrolowany pracodawca dopuszczał pracowników do pracy bez szkolenia wstępnego, co czwarty natomiast sam także nie uczestniczył w szkoleniu bhp. Brak programów przeprowadzonych szkoleń, stwierdzony w co trzecim zakładzie. Jednocześnie częstym uchybieniem, mającym wpływ na jakość szkoleń, było niedostosowanie ich programów do specyfiki danego zakładu, tj. określonych warunków pracy oraz zagrożeń występujących na stanowiskach pracy. Słabej skuteczności nadzoru merytorycznego nad jakością szkoleń towarzyszy rosnąca liczba jednostek szkoleniowych działających poza systemem oświaty. Spada jakość usług szkoleniowych, co przekłada się na liczbę wypadków przy pracy, szczególnie wśród osób o krótkim staży pracy.